Vous arrive-t-il d’être préoccupé parce que vous vous demandez si votre collaborateur prend ses responsabilités à cœur?  À l’opposé, si vous avez la conviction qu’il est pleinement engagé, vous serez rassuré qu’il mette tout en œuvre pour réussir. Vous aurez l’esprit tranquille et vous pourrez vous concentrer sur d’autres priorités.

Le sens des responsabilités n’est bien sûr pas égal d’une personne à l’autre. Il dépend de nos valeurs et de nos dispositions personnelles. Toutefois, il peut être encouragé par des circonstances favorables, ou encore miné si les conditions de succès ne sont pas rassemblées.

Sauriez-vous reconnaître de quelle façon vous contribuez à ces circonstances?

Sachez que le sens des responsabilités dépend en grande partie du degré d’autonomie que vous accordez à votre collaborateur.

En effet, si vous dictez précisément comment faire, étape par étape, votre collaborateur risque alors de s’empêtrer, parce qu’il aurait peut-être procédé autrement. Ainsi menotté par vos directives, il se sentira moins efficace et percevra votre attitude comme un manque de confiance envers lui. Son niveau de responsabilisation sera alors affecté.

Si vous prenez toutes les décisions, ou que vous renversez souvent celles prises par votre collaborateur, vous témoignez encore d’un manque de confiance. Il se sentira alors obligé de tout vérifier avec vous, ce qui nuira à son autonomie et à son sens des responsabilités.

Si vous reprenez le travail qu’il a commencé pour accélérer le processus ou parce que vous jugez que vous ferez un meilleur travail, vous affectez également son sens des responsabilités. La prochaine fois, il pourrait compter sur votre intervention et, par conséquent, il ne s’investira pas autant que nécessaire.

En fait, plus l’autonomie est grande, plus votre collaborateur se sentira responsable d’atteindre les résultats. Si la façon d’y arriver lui appartient, son niveau d’engagement deviendra élevé, car il ne pourra se cacher derrière les décisions des autres. Et tous les mérites (ou presque!) lui reviendront.

Il ne faut pas pour autant le laisser seul face à ses défis, ce qui aurait l’effet d’une douche froide. Si vous abandonnez un collaborateur à une tâche insurmontable pour lui, alors sa motivation en sera d’autant réduite.

Aussi, songez à moduler les suivis selon la complexité de la tâche et le niveau d’expérience et d’autonomie de votre collaborateur. S’il est expert et autonome, donnez-lui une grande marge de manœuvre pour atteindre les résultats attendus, cela le motivera. Au contraire, s’il est peu expérimenté, soyez présent pour l’aider à surmonter les enjeux qu’il rencontre tout en le laissant faire ses recherches. Votre impact sera d’autant plus positif si vous l’encouragez à réfléchir et à trouver les solutions par lui-même, par vos questions judicieuses.

Il gagnera ainsi en compétences et en confiance, et se sentira d’autant plus responsable de son succès la prochaine fois.