Travail en équipe

Suffit-il de rassembler quelques personnes bien intentionnées pour que celles-ci travaillent efficacement en équipe? La recherche réalisée par Team Coaching International (TCI) démontre que seulement 12 % des milliers d’équipes sondées à travers le monde s’évaluent comme étant hautement performantes. De quoi faire réfléchir…

Seul, on va plus vite. Ensemble, on va plus loin.
– Proverbe africain

Certifiée par TCI (en tant que Certified Team Performance Coach), j’ai le privilège d’accompagner des organisations qui veulent améliorer la performance du travail en équipe. Après des années d’expérience à gérer moi-même des équipes d’envergure, cette formation spécialisée m’a ouvert les yeux.

Car en effet, il y a leadership d’équipe et leadership d’équipe.

On fait naturellement porter le fardeau des résultats de l’équipe au leader de celle-ci. En cas de performance mitigée, l’organisation met en doute la capacité du leader à mobiliser ses troupes, et à les encadrer adéquatement. On ne peut nier l’imputabilité de celui-ci. La performance d’une équipe dépend des structures qui régissent les interactions, telles que la clarté de la vision, des objectifs, des responsabilités, du processus de décision. Celles-ci sont principalement sous le contrôle du leader.

Toutefois, la performance de l’équipe dépend également de la qualité des interactions. Et cette qualité dépend du leadership dont fait preuve l’équipe. Les membres de l’équipe. Chacun d’entre eux. Indépendamment du leadership du leader de l’équipe.

Laissez-moi vous expliquer.

Le travail d’équipe performant

Entendons-nous d’abord sur ce qui distingue un groupe d’une équipe. Un groupe de personnes partage des intérêts communs qu’elles cherchent normalement à développer. Une équipe, quant à elle, a pour mission d’atteindre des résultats.

La raison d’être d’une équipe est de produire des résultats. Des résultats de qualité. Ensemble.

Or, savez-vous ce qui rend une équipe vraiment efficace? Et dans quelle mesure vous contribuez vous-même (ou non…) à cette performance?

Voyons d’abord un modèle simple et puissant, celui de Patrick Lencioni.

Les cinq dysfonctions d’une équipe

Patrick Lencioni a conçu une histoire – une fable – qui décrit ce qu’il considère comme les cinq caractéristiques qui nuisent au travail en équipe: Optimisez votre équipe | Les cinq dysfonctions d’une équipe.  Si vous ne connaissez pas encore ce best-seller, je vous le recommande fortement. Ce classique se lit en deux heures, alors impossible de passer à côté!

Voici une représentation de son modèle:

Je m’en voudrais de voler le punch du livre. Aussi vais-je me limiter à une description sommaire du modèle de Patrick Lencioni.

L’auteur conçoit son modèle de performance du travail en cinq dysfonctions qui menacent l’efficacité du travail en équipe:

1) Ne pas avoir confiance

À la base, la confiance entre les membres de l’équipe est essentielle pour réussir. Elle permet, entre autres, de:

  • Accepter d’être vulnérable ;
  • Avoir le courage de prendre des risques.

2) Éviter la confrontation

Trouver les meilleures solutions dépend de la capacité de l’équipe à accueillir les opinions divergentes. Une confrontation saine dans un climat de confiance permet les débats candides. Et du choc de idées émergera forcément une meilleur solution.

  • Elle nécessite un climat de confiance pour que ses membres puissent exprimer leur opinion sans peur de représailles.

3) Manquer d’engagement

Pour réussir, l’allégeance des membres de l’équipe doit d’abord être envers celle-ci. Cela implique de se rallier aux décisions prises en équipe, malgré les réticences personnelles. S’engager signifie que:

  • Tout a été dit ;
  • Malgré les désaccords, une décision est prise ;
  • Tous les membres de l’équipe se rallient et ne parlent que d’une seule voix.

4) Manquer d’imputabilité

L’imputabilité de l’équipe, quant à elle, réside dans la capacité des membres à:

  • Se tenir mutuellement responsable d’atteindre les objectifs (aïe, pas toujours facile de confronter un collègue qui ne remplit pas ses engagements…) ;
  • Or, se sentir imputable n’est possible que si on s’engage à 100%.

5) Et, dernière caractéristique, se désintéresser des résultats

Ne pas prêter attention aux résultats mine la capacité de l’équipe à atteindre ses objectifs. Considérez plutôt:

  • Livrer des résultats mesurables ;
  • Reconnaitre l’imputabilité individuelle et celle qui est collective ;
  • Donner et recevoir du feedback.

Le modèle de Patrick Lencioni met l’accent sur les comportements des membres de l’équipe, et dans quelle mesure ceux-ci contribuent à des interactions efficaces et porteuses de résultats. Simple à comprendre, il suscite des prises de conscience qui vont au-delà d’une approche bureaucratique du travail en équipe. C’est génial.

Je suis également une fan du modèle de performance proposé par TCI. Celui-ci creuse, à l’instar de Patrick Lencioni, les comportements d’une équipe performante. Il y ajoute toutefois les éléments de structure qui sont essentiels à sa productivité. Basé sur la recherche en management, il a permis depuis 2005 d’évaluer la performance de milliers d’équipe à travers le monde.

En voici un sommaire.

Le travail en équipe: un modèle systémique

TCI conçoit l’équipe comme un système. Son modèle de performance du travail considère les compétences de l’équipe dans son ensemble, plutôt que les compétences individuelles de chacun de ses membres. En effet, le modèle s’attarde à la façon que les membres de l’équipe interagissent, comme le propose Patrick Lencioni, plutôt qu’aux compétences individuelles. Toutefois, TCI considère non seulement les interactions sociales, mais également les structures qui favorisent la performance.

En effet, de bonnes structures favorisent la productivité qui est nécessaire pour atteindre les résultats. Les interactions sociales positives – la positivité – quant à elles, permettent d’atteindre des résultats de qualité, en plus d’assurer la pérennité de cette performance.

Avez-vous déjà fait partie d’une équipe où les structures sont efficaces? Et par cela, j’entends la vision, les objectifs, les responsabilités, la gouvernance, etc., sans toutefois que les interactions soient positives? L’accent est mis sur les résultats de bas-de-page, mais peut-être sans égard à l’impact sur les relations humaines. Il arrive un moment où les membres de l’équipe se sentent surmenés, et se tiennent sur leurs gardes. Ils adoptent alors un mode de survie. À long terme, la performance s’affaisse.

Au contraire, avez-vous déjà fait partie d’une équipe où les interactions sont positives, mais où les structures sont insuffisantes? Malgré la collégialité qui règne entre les membres de l’équipe, celle-ci manque de focus, le sens de l’urgence est faible, et l’incompétence est tolérée. Par conséquent, les résultats obtenus sont décevants. On s’y amuse, mais on ne s’y réalise pas.

Voilà pourquoi la performance du travail en équipe réside dans la pertinence des structures favorisant la productivité, et dans la qualité des interactions positives.

En voici les indicateurs respectifs:

La productivité

Celle-ci se caractérise par les structures mises en place pour permettre au travail de se réaliser de façon performante.

La positivité

La positivité, d’après Larousse, est le caractère de ce qui est positif, constructif. Celle-ci se caractérise de la façon suivante:

 

Intéressant mais… que faire maintenant?

Fascinants, n’est-ce pas? Ces modèles expriment concrètement ce que nous savons pertinemment.

L’objectif consiste donc à faire partie d’une équipe productive et positive. Mais comment y arrive-t-on?

Bonne question.

Je publierai un article sur le sujet mardi prochain, le 5 juin (déjà juin!). Pour être assuré(e) de ne pas le manquer, abonnez-vous à mon infolettre hebdomadaire.

Entretemps, je vous invite à considérer votre propre contribution à la performance du travail en équipe.

 

Questions de coach

Contribuez-vous à votre plein potentiel à la performance de votre travail d’équipe?

Voici quelques questions qui vous permettront de réfléchir à la question:

Dans quelle mesure est-ce que…

  1. Vous vous engagez à ne jamais laisser tomber un membre de votre équipe?
  2. Vous soulevez à l’équipe les enjeux les plus importants et les plus difficiles à faire face, mais qui doivent être résolus?
  3. Vous vous ralliez aux décisions convenues en équipe, même si vous êtes en désaccord?
  4. Votre moral est affecté si vous n’atteignez pas les objectifs de l’équipe?
  5. Vous hésitez à faire la promotion de votre contribution mais soulignez rapidement celle des autres?

Au plaisir de vous retrouver la semaine prochaine,

 

2 réponses pour “Travail en équipe: contribuez-vous efficacement?”

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